Q,従業員が「うつ病」になってしまった!どう対応すればいいの?


A,長時間労働やパワハラなど仕事の影響がある場合には慎重な対応が必要。そうでない場合には健康保険の傷病手当金を活用し、休職扱いとするのがベターな対応となります。

 

うつ病になった原因が仕事かどうかで対応法は変わります。

 精神疾患の原因は複合的な要素ですので単純には考えられませんが、残業時間が異常に多く、明らかな過重労働などによって発症してしまった場合には、労災保険の適用も考えるべきでしょう。

 

また、長時間労働以外の要素としては、

・発祥直前に業務上で異常な出来事を経験していないか?

・短期間・長期間の過重業務に就労していなかったか?

といったことが考えられます。

 

逆に、仕事が原因とは認められないのであれば、休職するか否かという問題になります。

この場合にはあなたの会社の就業規則の休職規定に従うことになります。

 

あなたの会社には就業規則はありますか?休職規定は定めていますか?

就業規則がない場合や、あったとしても休職制度自体があなたの会社にない場合には、また状況がかわります。仕事以外の病気やケガによる休職制度は従業員に対する福利厚生の一環であり、そもそも会社で自由に規定することができます。

 

例えば、ガンで長期入院せざるを得ない従業員が発生したとします。

大企業であれば、高い確率で復帰するまで休職となるでしょうが、中小零細企業ではすぐに分かりの人間をいれないと仕事が回らないため、そこまでしてあげる余裕がなく、退職するケースもあるでしょう。

 

また、あなたの会社が法人であれば社会保険に加入していますので、健康保険の「傷病手当金」を活用することも考えられますが、個人事業である場合、社会保険に加入していないケースもあります。

 

勤続年数の長さによっては、今までの会社への貢献も考えられますし、会社としても即退職させてしまえば、人材の流出にもなりますし当人の復帰への道も閉ざされてしまいます。

 

あなたの会社に明確な規定がなければ、個別の状況を判断する以外にありません。

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